AMI-RH 2015-2017

Le dispositif AMI-RH accompagné par l’Etat et plus précisément par la Direccte de Haute-Normandie comportait 4 volets :

– L’animation du Club RH concernant par définition les thématiques liées à l’actualité ou à la conjoncture RH des entreprises.

– Une possibilité de faire recours à un diagnostic « préformations », notamment pour les entreprises ne disposant pas en leur sein de ressource RH dédiée.

– L’appui à la formation continue.

– La conduite et le suivi du projet.

L’animation du Club RH

Lancé en 2014 à l’issue de la constitution de la nouvelle équipe de gouvernance, le Club RH avait été mis en place dans la perspective de nouvelles mesures importantes pour les entreprises. On peut notamment citer la réforme de la formation professionnelle, la pénibilité ou la QVT.

Ces points, et notamment la pénibilité, ont fait l’objet de réunions en 2015 avec la présence d’experts de l’ARACT et d’un cabinet juridique spécialisé qui sont intervenus à titre gracieux. Une expérimentation QVT territoriale à même été envisagée.

Toutefois il y a eu des modifications du calendrier législatif et des reports de décisions sur ces dispositifs qui ont eu pour conséquence de mettre ces thèmes en attente d’où une quasi-inactivité du Club Rh en 2016.

En 2017, le club RH réorientera son activité avec plusieurs réunions consacrées à la mise en place de formations correspondant aux métiers en tension de La Glass Vallée puis en 2018 sur la fusion des branches.

Le diagnostic préformations

Ce dispositif n’a, au final, été utilisé qu’une seule fois pour une PME (STMF) ne disposant pas de ressource RH intégrée et souhaitant faire évoluer une quinzaine de ses salariés. La mission a essentiellement consisté à réaliser pour chaque salarié un diagnostic de savoirs et d’aptitudes de manière à adapter la formation à chaque personne et constituer des groupes de mêmes niveaux mais aussi à vérifier la motivation de chacun.

Le recours à ce dispositif pour les autres entreprises n’a pas été retenu soit du fait de la présence d’un département RH expérimenté (cas de Nipro Pharmapackaging et de Metra) soit parce que les bénéficiaires de la formation étaient clairement identifiés (EGHM, Nusbaumer).

L’offre avait été soigneusement préparée avec appel d’offres et sélection de 3 cabinets de consultants en accord avec Marie-Pierre Tétu de la Direccte. Ceci aura au moins permis de constituer un fichier de ressources pour des demandes ultérieures éventuelles.

L’appui à la formation continue

Ce volet n’a pas eu immédiatement l’écho escompté puisqu’il a fallu attendre 2016 pour obtenir les premières demandes et ce n’est pas faute des nombreuses relances qui ont été faites auprès des entreprises.

Toutefois cette enveloppe a été totalement consommée et il faut s’en réjouir.

Hasard ou coïncidence, on notera que paradoxalement c’est en 2017 ou l’activité a été exceptionnelle et où les entreprises manquaient de main d’œuvre qu’il y a eu le plus de formations et donc à l’inverse de 2015 et 2016, années plutôt moroses sur le plan de l’activité, tous métiers confondus.

Chaque demande de formation a été examinée avec soin et, le cas échéant, avec l’aval de la Direccte.

Les principaux critères d’éligibilité ont été : la sécurisation des parcours professionnels, la transférabilité et l’accroissement des compétences. Les formations techniques ont été privilégiées à l’inverse des formations de type bureautique générale. Une demande de stage pour une personne responsable RH et visant à actualiser ses connaissances au vu de l’évolution de la réglementation n’a pas été retenue considérant qu’il s’agissait plus d’une information que d’une formation et que des supports multiples existent pour connaître l’actualité RH et être à jour ; cela fait même partie de la fonction. Cette décision a été prise en accord avec la Direccte et l’entreprise concernée. Une autre demande provenant du département de la Somme n’a pas pu non plus être honorée après concertation avec la Direccte.

Quelques chiffres significatifs :

– 5 entreprises impactées par l’action formation continue (ce qui est peu au regard de la période couverte sachant que de nombreuses entreprises ont réalisé des actions de formation sans avoir recours au dispositif pour des raisons que nous ignorons et en ne passant que par les OPCA.

            – 29 formations

            – 114 salariés impactés

            – 1377 heures de formations

            – Nombre d’heures moyen par formation : 47,5 heures

            – Nombre moyen d’heure de formation par salarié : 12 heures

– Coût moyen du financement par la Direccte de l’heure de formation : 39€ soit un coût moyen de l’heure de formation de 78 €

            – Coût du financement moyen de la Direccte par salarié : 469 €

En conclusion

L’action RH a été minimisée du fait d’évolutions réglementaires différées ne permettant pas de délivrer une information pertinente et pérenne.

Les diagnostics préformations n’ont pas été utilisés à hauteur des prévisions, notamment en raison de responsables RH dans les entreprises ayant fait appel au dispositif.

L’appui à la formation continue a été consommé à 100%.

L’enseignement essentiel que l’on peut retirer de ce projet est que la formation continue se fait essentiellement à l’initiative des chefs d’entreprise ou des responsables RH. Par conséquent, il faut préconiser dans ce type d’actions un volet de promotion de la formation continue à destination des salariés. La question des vecteurs de ce type de campagne est à étudier au préalable avec soin.